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La teoría de la fijación de metas tiene
una impresionante base de apoyo en la investigación.
Pero, como administradores, ¿cómo podemos
hacer operativa la fijación de metas?. La mejor
respuesta a esta pregunta es: implantando un programa
de administración por objetivos (APO).
¿Qué es la
APO?
La administración por objetivos enfatiza la
fijación participativa de metas tangibles, verificables
y mensurables.
No cabe duda de que el mayor atractivo de la administración
por objetivos descansa en su énfasis en la
conversión de los objetivos globales de la organización
en objetivos específicos para las unidades organizacionales
y los miembros individuales. La APO hace operativo el
concepto de los objetivos, mediante el diseño
de un proceso por el cual los objetivos caen en cascada
a lo largo de toda la organización. Los objetivos
globales de la organización se traducen en objetivos
específicos para el nivel siguiente (es decir,
divisional, departamental, individual) dentro de la
organización. Pero como los niveles más
bajos y los administradores participan conjuntamente
en la fijación de sus propias metas, la administración
por objetivos funciona desde la base hacia arriba,
así como desde la cima hacia abajo. El resultado
es una jerarquía de objetivos, que vincula los
objetivos de un nivel con los del nivel siguiente. Y,
por lo que se refiere a los empleados individuales,
la APO proporciona objetivos de desempeño personal
específicos. Por tanto, cada persona realiza
una contribución específica e identificable
al desempeño de su unidad. Si todos los individuos
alcan¬zan sus metas, entonces se alcanzarán
las metas de la unidad y los objetivos globales de la
organización se harán realidad.
Hay cuatro ingredientes comunes
a los programas de la administración por objetivos:
- la especificación de las
metas,
- la toma de decisiones participativa,
- un periodo de tiempo explícito
- y una retroalimentación
del desempeño.
Los objetivos de la APO deben ser declaraciones concisas
de los logros que se esperan. Por ejemplo, no se trata
simplemente de declarar el propósito de recortar
costos, mejorar el servicio o incrementar la calidad.
Tales deseos tienen que convertirse en objetivos tangibles
que puedan ser medidos y evaluados. Recortar los costos
departamentales en 7%, mejorar el servicio mediante
la verificación de que todas las órdenes
telefónicas se procesen en un plazo no mayor
de 24 horas después de recibirse, o incrementar
la calidad manteniendo las devoluciones en menos del
1% de las ventas, son ejemplos de objetivos específicos.
En la administración por objetivos, los
objetivos no se establecen de manera unilateral por
el jefe y después se asignan a los subordinados.
La APO sustituye las metas impuestas con las metas determinadas
de manera participativa. Los superiores y los subordinados
deciden conjuntamente las metas y están de acuerdo
con la forma en que se medirán.
A cada objetivo corresponde un periodo específico
en el que ha de completarse. Por lo general, dicho periodo
es de tres meses, seis meses o un año. Así
que los administradores y los subordinados no sólo
tienen objetivos específicos, sino también
plazos estipulados en los que dichos objetivos deben
alcanzarse.
El ingrediente final de un programa de APO es la retroalimentación
sobre el desempeño. La administración
por objetivos trata de proporcionar una retroalimentación
continua sobre el avance hacia las metas. Desde un punto
de vista ideal, esto se logra proporcionando una retroalimentación
continua a los individuos, de manera que puedan controlar
y corregir sus propias acciones. Esto se complementa con
evaluaciones periódicas de la administración,
en las que se revisa el avance, y se aplica tanto a la
cima de la organización como a la base. Por ejemplo,
el vicepresidente de ventas tiene objetivos para las ventas
globales y objetivos relacionados con cada uno de sus
productos principales. De este modo, puede dar seguimiento
a los informes de ventas actuales para determinar el avance
hacia los objetivos de ventas de cada división.
De manera similar, los administradores de los distritos
de ventas tienen objetivos, al igual que cada vendedor
en el campo. La retroalimentación en términos
de los datos de las ventas y el desempeño se proporciona
para que cada persona sepa qué tan bien lo está
haciendo. También hay reuniones formales de evaluación
en las que los superiores y los subordinados pueden revisar
el progreso hacia las metas y pro porcionar una retroalimentación
posterior.
Vinculación de la APO y la
teoría de la fijación de metas
La teoría de la fijación de metas demuestra
que las metas difíciles dan como resulta do un
mayor nivel de desempeño individual que las metas
fáciles; que las metas difíciles específicas
dan origen a mayores niveles de desempeño que
la falta de me tas o que la meta general de “hacerlo
lo mejor posible”, y que la retroalimentación
del desempeño personal conduce a un mejor desempeño.
La administración por objetivos propone
directamente metas y retroalimentación específicas.
En consistencia con la fijación de metas, la
APO tendrá la máxima eficacia cuando las
metas sean lo suficientemente difíciles como
para obligar a la persona a esforzarse por alcanzarlas.
La única área de posible desacuerdo entre
la APO y la teoría de la fijación de metas
se relaciona con la participación: la administración
por objetivos aboga fuertemente por la misma, en
tanto que la fijación de metas muestra que asignar
metas a los subordinados frecuentemente funciona igual
de bien. Sin embargo, el beneficio principal de utilizar
la participación es que parece inducir a los
individuos a establecer metas más difíciles.
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