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Una jerarquización vertical con el poder centralizado
en la cúpula ha sido una característica
distintiva de las organizaciones casi desde la aparición
de la primera gran empresa. Ahora este enfoque está
cambiando en forma importante. Ya sea que hablemos de
estructuras orgánicas, equipos autodirigidos o
culturas de alta participación, se han extendido
los intentos de difundir y compartir el poder. La idea
de estimular a los empleados a participar plenamente en
la organización recibe el nombre de “empowerment”.
El empowerment es la participación en el poder,
o sea, la delegación de poder o autoridad a los
subordinados. Significa dar poder a otros en la organización,
de modo que puedan actuar con más libertad para
desempeñar sus puestos. En un entorno caracterizado
por una intensa competencia global y una tecnología
nueva, muchos altos directivos creen que ceder un control
centralizado promoverá la velocidad, flexibilidad
y capacidad de decisión.
Razones para el empowerment
¿Por qué tantas organizaciones están
delegando autoridad a los trabajadores y qué
ventajas obtienen? Hay tres razones principales para
este hecho:
- como imperativo estratégico para mejorar
productos o servicios
- porque otras empresas de la industria lo están
haciendo;
- crear una organización exclusiva con un desempeño
superior.
De las tres razones, la más poderosa en términos
de durabilidad y éxito es la tercera: crear una
organización exclusiva que se convierta en la
base de una ventaja competitiva sostenible.
El empowerment establece una base de ventaja competitiva
sostenible en diversas formas. Por una parte, incrementa
la cantidad total de poder de la organización.
Muchos ejecutivos creen que el poder es un juego de
suma cero. Eso no es cierto. Tanto la investigación
como la experiencia indican que la delegación
de poder crea un pastel de poder más grande.
El ejecutivo que cede poder consigue a cambio el compromiso
y la creatividad de la gente. Los empleados encuentran
formas de usar su conocimiento y habilidades para que
sucedan cosas buenas. Los trabajadores de la base frecuentemente
conocen mejor que los ejecutivos cómo mejorar un
proceso de trabajo, satisfacer un cliente o resolver un
problema de producción. Además, es más
probable que los empleados se comprometan con una decisión
o curso de acción cuando participan de cerca en
el proceso de toma de decisiones. El temor a la pérdida
de poder por parte de la gerencia es la mayor barrera
al empowerment de los empleados.
La delegación también incrementa la motivación
de los empleados. Las investigaciones indican que los
individuos tienen necesidad de autoeficacia, que es
la capacidad de producir resultados o productos, de
sentir que son efectivos. Incrementar el poder de los
empleados eleva la motivación para llevar las
tareas a buen fin, porque la gente mejora su efectividad,
escogiendo cómo realizar las tareas y usando
su creatividad. La mayoría de los individuos
llega a la organización con el deseo de hacer
un buen trabajo y el empowerment les permite liberar
la motivación que ya está allí.
Elementos del empowerment
La delegación de autoridad a los empleados significa
que se les dan cuatro elementos: información,
conocimientos, autoridad y premios.
- Los empleados reciben información sobre
el desempeño de la compañía
- Los empleados tienen conocimientos y habilidades
con que puedan contribuir a los objetivos de la compañía.
Las empresas utilizan programas de capacitación
para proporcional al personal los conocimientos y
habilidades que requieren para contribuir individualmente
al desempeño de la organización
- Los empleados tienen autoridad para tomar decisiones
sustantivas. Muchas de las compañías
más competitivas de la actualidad facultan
a sus trabajadores para influir en los procedimientos
de trabajo y la dirección organizacional por
medio de círculos de calidad y equipos de trabajo
autodirigidos.
- Los empleados reciben premios con base en el desempeño
de la empresa. Dos de las formas en que las organizaciones
pueden premiar a su gente según el desempeño
de la empresa son la participación de utilidades
y los planes de propiedad accionaria de los empleados.
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