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Los nuevos conceptos en materia de gestión de recursos humanos surgen más rápidamente que las nuevas prácticas. Basta con hacer un ejercicio simple para entrar en razón: trate de recordar qué era eso de la programación neurolingüística, cuáles eran los siete hábitos de la gente altamente eficaz o de qué se trataba eso de la calidad total.

Pues bien. Se trata sólo de tres de aquellos conceptos, técnicas o panaceas que en algún minuto encandilaron a las organizaciones locales y que las hicieron ilusionarse con que, de un mes para otro, todos esos remolones equipos técnicos y profesionales operarían con desatada eficiencia.
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Pero no. De eso pasó un tiempo y ahora son pocos los que se atreverían a disertar con algo de autoridad de qué se trataba todo aquello. ¿Se atrevería a aventurarse y exponer al menos tres diferencias entre coach, mentor y gerente de experiencias? Seguramente no.

Tal como explica el director del Magíster de Recursos Humanos de la Universidad Adolfo Ibáñez, Gerson Volenski, las organizaciones locales están en una búsqueda frenética de respuestas rápidas y de modelos simplificados. Y en esa búsqueda, son presa fácil de todo aquello que prometa transformar súbitamente el orden de las cosas.

"Somos reacios a ir más al fondo. Y en eso, la formación teórico conceptual de los profesionales del área tiene mucho que decir. Los ingenieros comerciales saben poco de comportamiento humano y los psicólogos no saben casi nada de gestión", dice.

En la misma línea, el socio de Accenture, Rodolfo Maqueda, está convencido de que esa búsqueda desesperada degeneró, justamente, en inconsistencia: "Si implementamos una nueva forma de evaluar, la lógica más elemental indica que tenemos que implementar una nueva forma de compensar. Pero eso no ocurre".

¿Ejemplo? "Se emprenden costosos programas de e-learning, cuando lo que se necesita es una capacitación cercana. Se habla de gestión por competencias y se definen diccionarios enormes de habilidades. Lo que compramos son conceptos muy interesantes, pero que generalmente no se pueden aplicar", retruca.

¿Otras recetas?

Basta una pasajera reflexión para caer en cuenta de que los conceptos (coaching, mentoring, management audit...) proliferan mucho más rápidamente que las nuevas prácticas. Y en esa línea, resulta prudente dar una repasada a algunos de ellos.

Mentoring, por ejemplo, es la denominación de un fenómeno que se presenta espontáneo desde tiempos inmemoriales, cada vez que un superior es capaz de inspirar admiración de parte de sus subordinados, y que no se trata necesariamente de un moderno mecanismo que se aprende a manejar a partir de un manual del buen maestro.

La programación neurolingüística, en tanto, se presentaba como "el arte de la excelencia, que proporciona a las personas y a las organizaciones las herramientas de comunicación que les permite obtener los mejores resultados".

¿Y la calidad total? Bueno, se trataba de un programa de catorce puntos que prometía transformar las organizaciones en equipos invencibles... ¿Y los siete hábitos de la gente altamente eficaz? Lo mismo, pero en menos pasos: ser proactivo; empezar con un fin en mente; establecer primero lo primero; pensar en ganar-ganar; procurar comprender y después ser comprendido; buscar sinergias y afilar la sierra...

Tres errores comunes

1.- Empresas definen diccionarios enormes de competencias. Eso no está mal, pero es un exceso muy difícil de implementar.

2.- Compañías aplican encuestas de clima cada tres meses, sin entender que en ese período las cosas no pueden cambiar.

3.- Empresas emprenden costosos programas de e-learning, cuando lo que necesitan es una capacitación cercana.

 
 

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