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Una jerarquizaci\u00f3n vertical con el poder centralizado en la c\u00fapula ha sido una caracter\u00edstica distintiva de las organizaciones casi desde la aparici\u00f3n de la primera gran empresa. Ahora este enfoque est\u00e1 cambiando en forma importante. Ya sea que hablemos de estructuras org\u00e1nicas, equipos autodirigidos o culturas de alta participaci\u00f3n, se han extendido los intentos de difundir y compartir el poder. La idea de estimular a los empleados a participar plenamente en la organizaci\u00f3n recibe el nombre de \u201cempowerment\u201d. El empowerment es la participaci\u00f3n en el poder, o sea, la delegaci\u00f3n de poder o autoridad a los subordinados. Significa dar poder a otros en la organizaci\u00f3n, de modo que puedan actuar con m\u00e1s libertad para desempe\u00f1ar sus puestos.<\/p>\n
En un entorno caracterizado por una intensa competencia global y una tecnolog\u00eda nueva, muchos altos directivos creen que ceder un control centralizado promover\u00e1 la velocidad, flexibilidad y capacidad de decisi\u00f3n.<\/p>\n
\u00bfPor qu\u00e9 tantas organizaciones est\u00e1n delegando autoridad a los trabajadores y qu\u00e9 ventajas obtienen? Hay tres razones principales para este hecho:<\/p>\n
– como imperativo estrat\u00e9gico para mejorar productos o servicios<\/p>\n
– porque otras empresas de la industria lo est\u00e1n haciendo;<\/p>\n
– crear una organizaci\u00f3n exclusiva con un desempe\u00f1o superior.<\/p>\n
De las tres razones, la m\u00e1s poderosa en t\u00e9rminos de durabilidad y \u00e9xito es la tercera: crear una organizaci\u00f3n exclusiva que se convierta en la base de una ventaja competitiva sostenible.<\/p>\n
El empowerment establece una base de ventaja competitiva sostenible en diversas formas. Por una parte, incrementa la cantidad total de poder de la organizaci\u00f3n. Muchos ejecutivos creen que el poder es un juego de suma cero. Eso no es cierto. Tanto la investigaci\u00f3n como la experiencia indican que la delegaci\u00f3n de poder crea un pastel de poder m\u00e1s grande.<\/p>\n
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El ejecutivo que cede poder consigue a cambio el compromiso y la creatividad de la gente. Los empleados encuentran formas de usar su conocimiento y habilidades para que sucedan cosas buenas. Los trabajadores de la base frecuentemente conocen mejor que los ejecutivos c\u00f3mo mejorar un proceso de trabajo, satisfacer un cliente o resolver un problema de producci\u00f3n. Adem\u00e1s, es m\u00e1s probable que los empleados se comprometan con una decisi\u00f3n o curso de acci\u00f3n cuando participan de cerca en el proceso de toma de decisiones. El temor a la p\u00e9rdida de poder por parte de la gerencia es la mayor barrera al empowerment de los empleados.<\/p>\n
La delegaci\u00f3n tambi\u00e9n incrementa la motivaci\u00f3n de los empleados. Las investigaciones indican que los individuos tienen necesidad de autoeficacia, que es la capacidad de producir resultados o productos, de sentir que son efectivos. Incrementar el poder de los empleados eleva la motivaci\u00f3n para llevar las tareas a buen fin, porque la gente mejora su efectividad, escogiendo c\u00f3mo realizar las tareas y usando su creatividad. La mayor\u00eda de los individuos llega a la organizaci\u00f3n con el deseo de hacer un buen trabajo y el empowerment les permite liberar la motivaci\u00f3n que ya est\u00e1 all\u00ed.<\/p>\n
La delegaci\u00f3n de autoridad a los empleados significa que se les dan cuatro elementos: informaci\u00f3n, conocimientos, autoridad y premios.<\/p>\n
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