\n
\u00bfConoce usted a alguien que haya conseguido un puesto sin haber pasado por lo menos por una entrevista? Quiz\u00e1s tenga a alg\u00fan conocido que ya ha obtenido un puesto de tiempo parcial o para el verano por medio de un amigo cercano o pariente sin tener que pasar por una entrevista, pero estos casos son raros. De todos los dispositivos de selecci\u00f3n que utilizan las organizaciones para diferenciar a los candidatos, la entrevista contin\u00faa siendo la que se utiliza con mayor frecuencia.<\/p>\n
La entrevista tambi\u00e9n parece que tiene mucho peso. Es decir, no s\u00f3lo es utilizada ampliamente, sino que sus resultados tienden a influir de manera desproporcionada sobre la decisi\u00f3n de la selecci\u00f3n. El candidato que se desenvuelve pobremente en la entrevista para el empleo probablemente ser\u00e1 eliminado del grupo de solicitantes, sin que importe su experiencia, calificaciones en las pruebas o cartas de recomendaci\u00f3n. A la inversa, \u201cy con demasiada frecuencia, la persona que est\u00e1 m\u00e1s pulida en las t\u00e9cnicas de b\u00fasqueda de puesto, especialmente las que se utilizan en el proceso de entrevistas, es la que se contrata, aunque no sea el mejor candidato para el puesto\u201d.<\/p>\n
\n
Estos resultados son importantes a causa de la forma no estructurada en que se suele llevar a cabo la entrevista de selecci\u00f3n. La entrevista no estructurada \u2014de corta duraci\u00f3n, casual y compuesta de preguntas aleatorias \u2014 ha comprobado ser un dispositivo ineficaz para la selecci\u00f3n. Los datos que se obtienen de dichas entrevistas suelen estar prejuiciados y a menudo no est\u00e1n relacionados con el desempe\u00f1o futuro en el puesto. Sin una estructura, diversos prejuicios pueden distorsionar los resultados. Estos prejuicios incluyen entrevistas tendientes a favorecer a solicitantes que comparten sus actitudes, a dar un peso excesivo e indebido a la informaci\u00f3n negativa y a permitir que el orden en que se entrevista a los solicitantes influya en las evaluaciones.Al hacer que los entrevistadores utilicen una serie estandarizada de preguntas, al proporcionar a los entrevistadores un m\u00e9todo uniforme para registrar la informaci\u00f3n y al estandarizar la calificaci\u00f3n de las cualidades del solicitante, se reduce la variabilidad en los resultados de los solicitantes y se mejora mucho la validez de la entrevista como dispositivo de selecci\u00f3n.<\/p>\n
Es evidente que las entrevistas son m\u00e1s valiosas para evaluar la inteligencia, nivel de motivaci\u00f3n y habilidades interpersonales del solicitante. Cuando estas cualidades se relacionan con el desempe\u00f1o en el puesto, se aumenta la validez de la entrevista como un dispositivo de selecci\u00f3n. Por ejemplo, estas cualidades han mostrado su relevancia para el desempe\u00f1o de puestos de administraci\u00f3n superior. Esto puede explicar por qu\u00e9 los solicitantes para puestos de administraci\u00f3n superior suelen pasar por docenas de entrevistas con reclutadores de ejecutivos, miembros del consejo de administraci\u00f3n y otros ejecutivos de la empresa antes de que se tome una decisi\u00f3n final. Tambi\u00e9n puede explicar la raz\u00f3n por la que las organizaciones en que se dise\u00f1a el trabajo en torno a equipos, como la planta de Gates Rubber que se describi\u00f3 al principio de este capitulo, pueden, de manera similar, hacer que los solicitantes pasen por un n\u00famero desusadamente grande de entrevistas.<\/p>\n
La entrevista est\u00e1 formada por cuatro etapas. Comienza con la preparaci\u00f3n, seguida por la apertura, un periodo de preguntas y discusi\u00f3n y una conclusi\u00f3n.<\/p>\n
Antes de reunirse con el solicitante, se debe revisar su solicitud y curr\u00edculum vitae, Tambi\u00e9n deben revisarse la descripci\u00f3n y la especificaci\u00f3n del puesto para el que el candidato es entrevistado.<\/p>\n
A continuaci\u00f3n, estructure la agenda para la entrevista. Para ser m\u00e1s espec\u00edficos, utilice las preguntas estandarizadas que se le han proporcionado o prepare un grupo de preguntas que desee formular al solicitante. Escoja preguntas que no puedan ser respondidas con un simple si o no. Las preguntas que comienzan con c\u00f3mo o por qu\u00e9 tienden a estimular respuestas extensas. Evite formular preguntas que telegraf\u00eden la respuesta deseada (como \u201c\u00bfdir\u00eda usted que tiene buenas habilidades interpersonales?\u201d) y las preguntas bipolares que obligan al solicitante a seleccionar una respuesta entre s\u00f3lo dos opciones (como \u201c\u00bfprefiere usted trabajar con gente o solo?\u201d). En la mayor\u00eda de los casos, las preguntas que se refieren al estado civil o familiar, edad, raza, religi\u00f3n, sexo, antecedentes \u00e9tnicos, situaci\u00f3n de cr\u00e9dito y antecedentes penales, est\u00e1n prohibidas por la ley a menos que se pueda demostrar que tienen alguna relaci\u00f3n con el desempe\u00f1o en el puesto. As\u00ed que ev\u00edtelas. En lugar de preguntar \u201c\u00bfes usted casado?\u201d o \u201c\u00bftiene usted hijos?\u201d, el lector podr\u00eda preguntar: \u201c\u00bfhay alguna raz\u00f3n por la que no pudiera trabajar tiempo extra varias veces al mes?\u201d Por supuesto, para evitar la discriminaci\u00f3n, tiene que hacer esta pregunta tanto a los candidatos varones como a las mujeres.<\/p>\n
Suponga que el solicitante est\u00e1 tenso y nervioso. Si ha de obtener elementos de juicio v\u00e1lidos sobre la forma como realmente es el candidato, ser\u00e1 necesario hacer que se relaje. Pres\u00e9ntese usted mismo. Sea amigable. Comience con algunas preguntas o afirmaciones sencillas que rompan el hielo; por ejemplo: \u201c\u00bfencontr\u00f3 mucho tr\u00e1nsito ahora que ven\u00eda para ac\u00e1?\u201d<\/p>\n
\n
Una vez que el solicitante se ha relajado. debe hacerle una breve presentaci\u00f3n. Revise con anticipaci\u00f3n qu\u00e9 t\u00f3picos se discutir\u00e1n, cu\u00e1nto tiempo se llevar\u00e1 la entrevista, y explique si va a tomar notas. Anime al candidato a formular preguntas.<\/p>\n
Las preguntas que escribi\u00f3 durante la etapa de preparaci\u00f3n le significar\u00e1n un mapa general que le permitir\u00e1 orientarse. Aseg\u00farese de que las cubre todas. Deben surgir preguntas adicionales de las respuestas a las preguntas estandarizadas. Seleccione preguntas de seguimiento que fluyan de manera natural de las respuestas que se hayan dado.<\/p>\n
Las preguntas de seguimiento deben tratar de ir m\u00e1s a fondo en lo que dice el solicitante. Si usted cree que las respuestas del solicitante son superficiales o inadecuadas, trate de reelaborarlas. Pregunte algo como \u201cD\u00edgame m\u00e1s acerca de ese asunto\u201d. Si necesita aclarar informaci\u00f3n, diga algo como \u201cUsted dijo que estaba bien trabajar tiempo extra algunas veces. \u00bfPuede decirme de manera espec\u00edfica cu\u00e1ndo estar\u00eda usted dispuesto a trabajar tiempo extra?\u201d Si el solicitante no responde directamente a su pregunta, haga el seguimiento repitiendo la pregunta o parafrase\u00e1ndola. Por \u00faltimo, nunca subestime el poder del silencio en una entrevista. Uno de los mayores errores que cometen los entrevistadores inexpertos es hablar demasiado. Uno no aprende nada del candidato mientras uno es el que habla. Haga una pausa durante algunos segundos despu\u00e9s de que el solicitante parece haber concluido una respuesta.<\/p>\n
Su silencio estimula al solicitante a continuar hablando.<\/p>\n
Una vez que se termina el periodo de preguntas y discusi\u00f3n, se est\u00e1 listo para concluir la entrevista. H\u00e1gaselo saber al solicitante con una declaraci\u00f3n como \u201cBien, hemos abarcado todas las preguntas que ten\u00eda. \u00bfHay algo acerca del puesto o de nuestra organizaci\u00f3n que no le haya contestado a\u00fan?\u201d Despu\u00e9s comente al candidato lo que seguir\u00e1. \u00bfCu\u00e1ndo puede esperar tener alguna respuesta? \u00bfSer\u00e1 por escrito o por v\u00eda telef\u00f3nica? \u00bfEs probable que haya m\u00e1s entrevistas de seguimiento?<\/p>\n
Antes de que usted considere que ha completado la entrevista, escriba su evaluaci\u00f3n mientras sigue fresca en su mente. Ser\u00eda ideal que guardara notas o que registrara las respuestas del solicitante a sus preguntas y que hiciera comentarios de sus impresiones. Ahora que el solicitante se ha ido, t\u00f3mese su tiempo para evaluar las respuestas del candidato.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
instructivo de como tomar entrevistas laborales: la actitud del entrevistador, las preguntas, los espacios dados al entrevistado<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/localhost\/datacraft2023\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/10202"}],"collection":[{"href":"http:\/\/localhost\/datacraft2023\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"http:\/\/localhost\/datacraft2023\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/localhost\/datacraft2023\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/localhost\/datacraft2023\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10202"}],"version-history":[{"count":0,"href":"http:\/\/localhost\/datacraft2023\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/10202\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/localhost\/datacraft2023\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10202"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}